De invloed van het HR-beleid op de eindeloopbaanintenties. De mediërende rol van engagement en inzetbaarheid

De ouder wordende wereldpopulatie is één van de meest opvallende trends van de laatste tien jaar. Over de hele wereld zijn regeringen, instituties en organisaties strategieën aan het ontwikkelen om de impact van de vergrijzing op te vangen. Het verouderen van de beroepspopulatie laat zich ook binnen organisatiemuren voelen en heeft implicaties voor zowel de leeftijdsstructuur binnen organisaties (zie hoofdstuk 5), als op het (einde)loopbaanperspectief, het engagement en de inzetbaarheid van werknemers. Het uitwerken van een HR-beleid gericht op het behouden en motiveren van 50-plussers wordt dan ook gezien als dé HR-uitdaging voor het volgende decennium (Young, 2006). Termen zoals “generatiemanagement”, “leeftijdsbewust personeelsbeleid”, “eindeloopbaanbeleid” staan bij steeds meer bedrijven centraal in hun algemene HR-beleid (zie hoofdstuk 3). Om een effectief beleid te kunnen uitwerken is het voor organisaties belangrijk om inzicht te verwerven in de factoren die werknemers kunnen motiveren om langer door te werken (de Graaf, Peeters, & van der Heijden, 2011). Het gaat hierbij bovendien niet zozeer om het langer aan het werk houden van vijftigplussers, maar vooral om het behouden van het engagement en de inzetbaarheid van werknemers doorheen hun loopbaan (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006; Zappalà, Depolo, Fraccaroli, Guglielmi, & Sarchielli, 2008).

De eindeloopbaanbeslissing van werknemers wordt beïnvloed door een veelheid aan factoren (zie hoofdstuk 2). Zo spelen niet alleen individuele factoren een rol, maar ook de aanwezige mogelijkheden op de arbeidsmarkt, sociale zekerheidsregels en sociale variabelen (Beehr, 1986). Ook organisaties zijn een belangrijke stakeholder aangezien organisaties de context vormen waarin loopbanen zich ontplooien. De eindeloopbaanbeslissing, waarbij werknemers de overgang maken van betaald werk naar pensionering is in sé namelijk een loopbaanbeslissing die tot op zekere hoogte vergelijkbaar is met andere loopbaanbeslissingen die werknemers nemen doorheen hun carrière, bijvoorbeeld beslissingen tot het veranderen van job of werkgever, beslissingen omtrent loopbaanonderbreking of vermindering van werkuren. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat zowel contextuele als individuele factoren een belangrijke determinant zijn van dergelijke loopbaanbeslissingen (Bozionelos, 2004; Eby, Butts, & Lockwood, 2003; Sturges, Conway, Guest, & Liefooghe, 2005).

In een volgend hoofdstuk vertrekken we van bestaande theoretische kaders uit de loopbaanliteratuur om relevante contextuele en individuele factoren die een invloed kunnen hebben op eindeloopbaanintenties in kaart te brengen.
Op het vlak van contextuele factoren, kijken wij hierbij naar de impact van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, geoperationaliseerd als High Performance Work Systems. Gegeven de belangrijke rol die organisaties spelen in het eindeloopbaandebat, kan het ontwikkelen en implementeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid een belangrijke tool zijn om werknemers langer aan het werk te houden. Op het niveau van het individu kijken we naar engagement en inzetbaarheid. Deze variabelen worden immers algemeen beschouwd als relevante individuele factoren die een invloed hebben op loopbaanbeslissingen van werknemers en derhalve ook op hun eindeloopbaanbeslissing.