Is employability maakbaar? De hefboomfunctie van loopbaanbegeleiding bestudeerd

De loopbaanliteratuur laat er geen twijfel over bestaan: loopbanen zijn aan het veranderen. Omdat steeds minder werkgevers hun werknemers levenslange tewerkstelling kunnen garanderen, wordt het voor individuen alsmaar belangrijker om de loopbaan zelf te sturen. ’Lifelong employment’ maakt daarbij plaats voor ‘lifelong employability’. ‘Employability’ verwijst naar de duurzame inzetbaarheid van een individu op de arbeidsmarkt, ofwel iemands vermogen om werk te behouden of te verkrijgen. Dit vermogen staat of valt met het hebben en onderhouden van competenties die op de arbeidsmarkt gevraagd worden. Competenties kunnen echter verouderen of vervagen als ze niet gebruikt worden (‘skill fading’). Ook kan de vraag naar specifieke kennis of vaardigheden wijzigen en bijgevolg de waarde van iemands competenties veranderen. Wie te allen tijde inzetbaar wil zijn, zal daarom in de eigen inzetbaarheid moeten blijven investeren. Zelfsturing speelt daarbij een cruciale rol. Mensen die hun loopbaan zelf sturen, nemen immers het initiatief in handen en blijven aan hun competenties werken – ook als hun werkgever nalaat dat te doen. Succesvolle zelfsturing van de loopbaan wordt op die manier dus bijna een noodzakelijke voorwaarde voor employability. De vraag rijst dan of, en zo ja op welke manier, zelfsturing maakbaar en ontwikkelbaar is. In de loopbaanliteratuur start men vaak van de idee dat zelfsturing, en dus ook employability, maakbaar, verbeterbaar is. Deze assumptie wordt zelden geëxpliciteerd, laat staan in vraag gesteld.

Met deze bijdrage willen we hier verandering in brengen. Concreet zullen we aan de hand van een empirisch onderzoek ondersteuning proberen te vinden voor de assumptie dat zelfsturing verbeterbaar is via loopbaanbegeleiding. Daartoe gaan we eerst na wat de impact is van loopbaanbegeleiding op de twee competenties die Hall cruciaal acht voor zelfsturing, namelijk zelfkennis en aanpasbaarheid. Vervolgens bekijken we of deze impact leidt tot een verandering in de mate van zelfsturing. We zullen ook nog een stap verder gaan en bekijken of een eventuele verbetering in zelfsturing zich uit in concrete gedragsindicaties van employability, zoals deelname aan opleiding.

Deze bijdrage is als volgt opgebouwd. In een eerste paragraaf lichten we toe hoe de competenties zelfkennis en aanpasbaarheid kunnen bijdragen tot zelfsturing en op welke manier loopbaanbegeleiding op beide zou kunnen inwerken. Vervolgens formuleren we verwachtingen over de relatie tussen enerzijds zelfsturing en loopbaanbegeleiding en anderzijds twee gedragsindicatoren van employability (deelname aan opleiding en het maken van transities). Nadien worden de methodologie en de onderzoeksresultaten besproken.