Lonen sectorale onderhandelingen

Jaarboek 'De arbeidsmarkt in Vlaanderen', editie 2004, hoofdstuk 17.

Samenvatting

Paritaire comités zijn het kloppende hart van het sociaal overleg in België. Afspraken over arbeidsvoorwaarden zoals loonbarema’s, bijkomende premies en vergoedingen, vakantieregelingen, arbeidsduur, enzovoort worden hier vastgelegd.

In dit hoofdstuk stellen we grote verschillen vast tussen het gemiddelde bruto-uurloon in de diverse paritaire comités. Omdat de loononderhandelingen per paritair comité worden georganiseerd, ligt dit in de lijn der verwachtingen. Verrassend is wel dat het paritair comité waaronder een werknemer valt niet de belangrijkste verklaring biedt voor de hoogte van het loon. Er zijn, over de paritaire comités heen, grote loonverschillen tussen jongeren en ouderen, tussen mannen en vrouwen, tussen laag- en hoogopgeleide werknemers, tussen directieleden en montage-arbeiders, enzovoort. Deze verschillen wegen vaak zwaarder door in de verklaring van het loonverschil dan het paritair comité.

Methodologie

Het cijfermateriaal in dit hoofdstuk is gebaseerd op de jaarlijkse NIS-enquête naar de structuur en de verdeling van de lonen. Het betreft de resultaten van de bevraging in oktober 1999. Het Steunpunt WAV is de FOD Waso erkentelijk voor het aanmaken en toeleveren van de in dit hoofdstuk gebruikte tabellen.

De enquête bevraagt enkel ondernemingen met meer dan 10 werknemers uit de NACE-sectoren C-K (2-digit-sectoren 10 tot en met 74, zie methodologie Hoofdstuk 4 voor de sectorindeling). Over ondernemingen met minder dan 10 werknemers of ondernemingen uit de primaire of quartaire sector kunnen we op basis van deze enquête geen uitspraken doen. Voor ondernemingen met meer dan één vestiging worden de gegevens op het niveau van de lokale eenheid opgevraagd, zodat een geografische uitsplitsing van de resultaten naar werkplaats mogelijk is. Gewogen en geëxtrapoleerd omvat de enquête in België 1 332 900 personen, waarvan er 795 700 aan de slag zijn in het Vlaams Gewest.

Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden wordt gemaakt op basis van de ISCO-beroepencode. De codes 1 (bedrijfsleiders en hoger kaderpersoneel), 2 (intellectuele en wetenschappelijke beroepen), 3 (ondergeschikt personeel in intellectuele en wetenschappelijke beroepen), 4 (bedienden) en 5 (dienstverlenend en verkoopspersoneel) worden als bedienden beschouwd, de codes 7 (ambachtslieden en ambachtelijke vakarbeiders), 8 (fabrieksarbeiders, machine- en montagearbeiders) en 9 (ongeschoold personeel) worden als arbeiders beschouwd.

Per lokale eenheid vraagt de enquête naar de twee voornaamste paritaire comités voor arbeiders en naar de twee voornaamste paritaire comités voor bedienden. Voor de analyse in dit hoofdstuk werden de arbeiders of bedienden aan het grootste paritair comité voor arbeiders respectievelijk bedienden in de lokale eenheid toegewezen. De analyse blijft beperkt tot het niveau van de paritaire comités: de paritaire subcomités worden samengenomen op het niveau van het paritair comité waaronder ze vallen.

De enquête vraagt naar het brutoloon, wat betekent dat maaltijdcheques, vakantiegeld, dertiende maand, ontslagvergoeding en extra-legale voordelen zoals een bedrijfswagen of een hospitalisatie- of groepsverzekering niet zijn opgenomen. Loon voor overuren, premies voor ploegen-, weekend- of nachtwerk en premies die elke betalingsperiode worden uitbetaald (prestatieloon, rendementspremies, premies voor stukwerk, commissielonen,…) zijn wel opgenomen. De analyse in het hoofdstuk gebeurt op basis van het bruto-uurloon, berekend als de verhouding tussen het brutomaandloon en de effectieve arbeidsduur.

Om de invloed van een reeks variabelen op de loonhoogte na te gaan, werd een lineaire regressie uitgevoerd met het bruto-uurloon als afhankelijke variabele en het paritair comité*, de uitgevoerde functie*, de ondernemingsgrootte*, het geslacht, het arbeidsregime, de leeftijd*, het opleidingsniveau* en de aanwezigheid van een aanvullende ondernemings-cao* als verklarende variabelen. Omdat het hier een enquêtebestand betreft, werden paritaire comités waarvoor het bestand minder dan 500 werknemers in het Vlaams Gewest telt, uit de analyse geweerd. De variabelen die hierboven werden aangeduid met een * kunnen meer dan twee waarden aannemen en werden gedummificeerd. Dit houdt in dat van elke mogelijke waarde een nieuwe ja/nee-variabele werd gecreëerd.

Van elke variabele werd vervolgens de waarde die aanleiding geeft tot het laagste bruto-uurloon als referentiewaarde beschouwd (deze waarde wordt in de tabellen aangeduid met ‘R’). Via gestandaardiseerde parameters kan dan worden nagegaan in welke mate het loon verandert als de variabele een andere waarde aanneemt dan de referentiewaarde. Deze gestandaardiseerde parameters (of bètaparameters) geven niet de exacte mate weer waarin de afhankelijke variabele verandert wanneer een onafhankelijke variabele wijzigt, maar hebben als voordeel dat ze toelaten om de verschillende effecten van onafhankelijke variabelen onderling te vergelijken. Gestandaardiseerde parameters variëren tussen -1 en 1. Een negatieve parameter wijst op een negatieve invloed van de variabelenwaarde op het loon ten opzichte van de referentiewaarde, een positieve parameter wijst op een positieve invloed. Als de gestandaardiseerde parameter voor een bepaalde waarde dichtbij 0 ligt, geeft dit aan dat de invloed van die waarde nauwelijks afwijkt van de referentiewaarde. Het regressiemodel leverde een R² van 0,54 op, wat betekent dat 54% van de variatie in de afhankelijke variabele (het bruto-uurloon) wordt verklaard door de variatie in de onafhankelijke variabelen. Ten slotte werd via de ‘tolerance’-functie geverifieerd of de regressieresultaten niet werden beïnvloed door een mogelijke sterke samenhang tussen twee onafhankelijke variabelen (multicollineariteit).