Organisatie in bedrijf. De resultaten van PASO in vogelvlucht

‘Organisatie in Bedrijf’ presenteert de resultaten van de eerste golf van de ‘Panel Survey of Organisations’. PASO is een organisatiepanel dat kadert in het VIONA-onderzoeksprogramma. Het is de ambitie van dit longitudinaal ‘vraagzijde’-onderzoek om in kaart te brengen welke ontwikkelingen zich voordoen binnen de muren van Vlaamse organisaties.

Al een decennium lang wordt gepleit voor meer ‘op de vraag gericht arbeidsmarktonderzoek’. Het onderzoek mag niet ophouden aan de poorten van fabrieken en deuren van kantoren. Zicht krijgen op ‘organisaties in bedrijf’ wint aan belang. Veel van de uitdagingen waarvoor het arbeidsmarktbeleid zich gesteld ziet, krijgen immers vorm binnen organisaties. Denk aan de impact van herstructureringen op de in- en uitstroom van werknemers en de kwalitatieve verandering van de actieve beroepsbevolking. Of aan de gevolgen van de modernisering van bedrijfsprocessen voor de benodigde competenties en de uitdagingen die dit stelt voor het beleid betreffende ‘levenslang leren’. Een ander voorbeeld is de groeiende nood aan flexibel inzetbare arbeid, die druk zet op het arbeidsjuridische kader en een belangrijke rol creëert voor ‘intermediaire spelers’ op de arbeidsmarkt. Ontwikkelingen in arbeidsorganisatie en personeelsbeleid beïnvloeden zelfs de kansen op participatie in andere levenssferen. Illustratief is de fel bediscussieerde spanning tussen de nood aan ‘flexibiliteit op werkgeversmaat’ en het streven naar ‘soepelheid op werknemersmaat’ en een vlotte combinatie van arbeid en privé-leven. Vraagzijdeonderzoek levert essentiële informatie voor een degelijk ‘institutioneel management’ van dit soort spanningen.

Er is meer. Een modern arbeidsmarktbeleid heeft oog voor de problemen waar aanbieders en vragers van arbeid mee kampen. Een robuust organisatiepanel kan hier dienen als behoefte-detectie-instrument. De centrale vraag is dan in welke mate het arbeidsmarktbeleid en de bestaande instituties en regels aansluiten bij, dan wel hinderpalen creëren voor een pro-actief organisatie- en personeelsbeleid. Een panelstudie zoals PASO vormt een dynamisch instrument om de voortdurende verandering van behoeften aan de vraagzijde (behoeften van organisaties of hun leden) te detecteren. Dit is een essentiële stap bij de uitbouw van een gerichte beleidsplanning. Overigens is de informatie die PASO oplevert niet alleen van belang in de planningsfase.

Ze vergroot ook de mogelijkheden voor evaluatie van beleidseffecten. Een panelstudie biedt een sterk instrument om de effecten van het overheidsbeleid en de sturing door de sociale partners te meten en te evalueren. De meeste evaluatiestudies slagen niet in hun opzet omdat ze zich beperken tot eenmalige metingen en daardoor de werkelijke meerwaarde van beleidsmaatregelen niet kunnen vatten.

Breedhoek

De eerste ‘golf’ is achter de rug. In totaal hebben 2 007 organisaties – groot en klein, privé en publiek – geparticipeerd. Het resultaat is een rijkdom aan informatie over hoe organisaties met personeel, markt en technologie omgaan. In dit dossier presenteren we de eerste resultaten, een foto van ‘organisaties in bedrijf’. Het is een panoramisch beeld, gevormd door een breedhoeklens. Niet de diepgang en het detail worden beoogd, wel een brede verkenning van een reeks actuele thema’s.

We starten met een blik op de samenstelling van de in organisaties actieve beroepsbevolking. In een eerste drieluik wordt ingezoomd op de positie van vrouwen (hoofdstuk 5) en specifieke kansengroepen zoals laag- of ‘kort’-geschoolden (hoofdstuk 3) en allochtonen (hoofdstuk 4). In elk van deze hoofdstukken bieden we wat ‘nieuws’. Zo is het alvast een primeur voor het Vlaamse arbeidsmarktonderzoek dat niet alleen de scholingsgraad van werknemers, maar ook het kwali-ficatieniveau van banen in kaart wordt gebracht. Op termijn moet het longitudinale karakter vanPASO ons dan ook toelaten om te achterhalen of en met welke snelheid laaggekwalificeerde en geoefende banen plaats ruimen voor geschoolde en complexe arbeid. In het hoofdstuk over de tewerkstelling van allochtonen evalueren we hoe ‘kleurrijk’ Vlaamse organisaties zijn. Deze cijfers vormen een cruciaal kengetal. We prediken vandaag immers de evenredige participatie op de arbeidsmarkt, vooral van de allochtone medeburgers, zonder enig zicht te hebben op hun ‘inburgering’ in Vlaamse organisaties.

Een tweede drieluik focust op de thematieken van flexibiliteit, in- en uitstroom. Zo staan we on-der meer stil bij de vraag of organisaties enkel flexibiliteit eisen ‘voor de werkgever’, dan wel een balans zoeken met flexibiliteit op werknemersmaat. Organisaties worden onophoudelijk gecon-fronteerd met wisselende klanteneisen. Dat kan zich vertalen in een toenemende behoefte aan contractuele (bv. uitzendarbeid) en temporele (bv. variabele uurroosters) flexibiliteit. In dit dos-sier brengen we in beeld hoe groot de behoeften zijn en hoe ze worden beantwoord (hoofdstuk 7). De flexibiliteit op werknemersmaat kaderen we in de ruimere thematiek van de combinatie van arbeid en privé-leven (hoofdstuk 6). Organisaties kunnen die combinatie op diverse manieren faciliteren. De arbeidsduur kan flexibel gemaakt worden met tijdskrediet of zorgverlof. Ook het ogenblik waarop de arbeidsprestatie geleverd wordt, kan variabel gemaakt worden met glijdende arbeidsuren of variabele weekroosters. Ook de vermindering van het aantal verplaatsingen van en naar de werkplek – met thuiswerken of telewerk – kan bevorderlijk zijn voor een vrijere dagindeling en afstemming van werk en privé. We zoeken uit of zulk combinatiebeleid al voldoende ‘in bedrijf’ is. Het hoofdstuk over ‘dynamieken’ op de arbeidsmarkt (hoofdstuk 8) is dan weer van kapitaal belang tegen de achtergrond van het Vlaamse Regeerakkoord, dat de creatie van nieuwe en duurzame arbeidsplaatsen tot strategisch doel heeft verheven. We schetsen een beeld van de Vlaamse prestaties in het turbulente jaar 2001.

Het panoramisch beeld wordt verder vervolledigd met een doorlichting van het beleid betreffende opleiding (hoofdstuk 9) en selectie (hoofdstuk 10). Organisaties en bedrijven krijgen een prominente rol toebedeeld in het Vlaamse beleid ter stimulering van het ‘levenslang en levens-breed leren’. Vraag is of ze die rol ook waarmaken. De voorgaande jaren zagen we het aandeel vormingsorganisaties in een duidelijk stijgende lijn evolueren. We gaan na of deze trend doorgezet werd in 2001. De titel ‘Gezocht: m/v, werkerv. en teamspirit ndzkl.’ schetst perfect onze bevindingen in verband met het selectiebeleid van Vlaamse organisaties. Ook hier vult PASO een leemte, vooral omdat Vlaanderen nauwelijks over andere bronnen beschikt die toelaten veran-deringen in selectiecriteria te traceren. Het is nochtans in dit selectiespel dat insiders van outsiders gescheiden worden.

We sluiten af met een uitstap naar innoverend Vlaanderen. Het Pact van Vilvoorde legt grote nadruk op het belang van innovatie voor de groei van onze economie. Het is de ambitie om tegen 2010 een kwart van de omzet van de Vlaamse ondernemingen via nieuwe producten en diensten te realiseren. Hoe ver onze ‘gazellen’ moeten springen om deze ambitie waar te maken, kunnen we op basis van de eerste PASO-golf niet achterhalen. In het afsluitende hoofdstuk ontwikkelen we wel een ‘innovatief sectorprofiel’ dat toelaat het relatieve belang van product- en procesvernieuwingen juister in te schatten (hoofdstuk 12). Een procesvernieuwing die vaak veel innovatie-potentieel toegedicht krijgt, is de invoering van (zelfsturende) teams. In vakliteratuur en gespecialiseerde tijdschriften is het al teamwerk wat de klok slaat. Hoofdstuk 11 (teamwerk doorgelicht) sterkt het vermoeden dat het teamconcept stilaan zijn transitie maakt van retoriek naar realiteit.